| PERSPEKTİF | Ali MİDİLLİLİ |
| TEDMER br> (Türkiye Etik Değerler Merkezi) Başkanı |
|
Etik Liderlik Yol Haritası (3) |
Etik davranış standartlarının oluşturulması
Etik değerler, kullanılabilir bir kod sisteminin temelini oluşturmakla beraber tek başına yeterli değildir. Önemli olan bu değerlerin, davranış biçimlerine tercüme edilmesi ve bunu yaparkende kullanılacak üslubun seçimidir. Örnek olarak burada ‘dürüstlüğü’ ve ‘adil olmayı’ kullanabiliriz. Bu tanımlamalar, kurumsal iş yapma açısından yapılır ve genellikle kısa olurlar.
• Dürüstlük: Açık olmak; doğruyu konuşmak; yanıltma veya yanılgıya düşürme amacında olmayan; zor olsa bile doğruyu söyleyen; bilgi saklamamak ve gerekli tüm bilgileri paylaşmaya hazır olmak.
• Adil olmak: Sürekli ve tutarlı olarak aynı etik değerleri ve standartları herkese, her ortamda ve her konumda uygulamak; söylem ile eylemin birliktelik içinde olması; kimseye hak etmediği bir fayda sağlamamak veya hak etmediği bir zararı vermek; aynı zamanda böyle bir intiba da bırakmamak.
Bu kısa tanımlamanın ardından davranış biçimleri veya yaklaşımları kullanarakörneklemelere gitmek gerekmektedir. Felsefi ve akademik davranış tanımlamaların dışına çıkarak, detaylı olarak anlamsal bir yönlendirmeye indirgemek ve aynı zamanda da ilgili her durumu kapsayacak bir genellemeye gitmek oldukça güç bir çalışmadır. Bunu yapacakların, kurum içinde iseler kurumlarını iyi tanımaları, kurum dışından iseler danışman olarak iş dünyasını ve etik uygulamaları iyi bilmeleri ve anlamaları gerekir.
Bunu biraz daha açabilmek için ‘adil olmak’ değerini ele alalım. Yukarıdaki örnekte de görüleceği gibi herkese aynı standart doğrultusunda davranmak, herkese eşit davranmak demek değildir. Çalışanlara iş disiplinleri açısından eşit davranmak doğru olabilir çünkü bunun takibi, kontrolü ve savunması daha kolaydır. Fakat buna adalet, hesap vermek, sorumluluk almak ve cesaret gibi değerler doğrultusunda yaklaşırsak, herkese eşit davranmak yanlış sonuçlar doğurabilir. Bunun en kolay örneği maaş ve primin içinde olduğu maddi paketlerdir. Adil olmanın anlamı maddi açıdanda sadece ve sadece eşit davranmak olsa idi, o zaman kurumlar içinde üretken ve katma değer yaratan çalışanlara büyük haksızlık yapılıyor olurdu. Her görev ve sorumluluk sahibi çalışanın eşit şekilde değerlendirilmesi, başarılı olanları kaçırıp, daha az başarılı olanlara adil olmayan bir getiri sağlamış olurdu. Bugünkü piyasa koşulları da daha başarılı olan çalışanları başka kurumlara yönlendirerek kendikurumunun güç kaybetmesine sebep olurdu.
Doğal olarak toplumun bu konuda daha farklı bir görüşü olabilir. Eşitlikle üretkenlik bu bağlamda her zaman bir çelişki içinde olmuşlardır. Özellikle, üst düzey yöneticilere ödenenecek maddi paketler, her zaman yönetim kurulu üyeleri ve diğer pay sahipleri için zor kararlar olmuşlardır. Dolayısı ile, bir yönetim kurulu içinde bulunduğu topluma; “ biz kendimizi ve kurumun üst düzey yöneticilerini adil bir şekilde mükafatlandıracağız”demeden önce ‘adil olmanın’ tanımını çok iyi yapmış olması gerekir.
Adil olmak aynı zamanda çıkar çelişkisini de beraberinde getirir. Eğer alınan bir karar, başkalarının çıkarları ile birlikte, karar alan kişiye de bir çıkar sağlıyorsa bu bir çıkar çelişkisidir. Bunun en iyi örnekleri; halka açık şirketlerde yatırımcı ve hissedarların elinde olmayan bilgilerle kendilerine çıkar sağlamaları, ve kamu çalışanlarının bulundukları konumları itibarı ile kendi servetlerini çoğaltmalarıdır. Bunlar Türkiye’de son 20 sene boyunca sürekli olarak yapılmaktadır.
Karar alma süreçlerinde, yönetim kurullarının bağımsızlıkları çok önemli bir unsurdur. Tüm bu değerlerin tarafsız bir şekilde uygulanabilmesi için kurulun bağımsızlığı son dereceönemlidir. Bununla birlikte pay sahipleri açısından da bağımsızlığın derecesi ve sınırları eş derecede önemlidir. Dolayısı ile bağımsızlık değeri üzerine çok detaylı bir hukuki belge hazırlamanın veya tüm takdir yetkisiniyönetim kuruluna bırakmanın, en verimli olabilecek diğer seçeneği ‘bağımsızlık ilkesinin’ detaylı bir tanımlamasını yapmak ve belirsizlik olduğu anlarda da nasıl bir çözüm aranması ve bunun için kimlerin devrede olması gerektiğini saptamak gerekir.
Etik kodların yönetimi ve liderlik sorumluluğu
Kodlarda, stratejik planlar gibi seri üretim sonucu ortaya çıkmazlar ve raflarda satın alınmak için bulunmazlar! Burada da izah etmeye çalıştığım gibi yaklaşım ve süreç oldukça standart görünebilir. Ama bunlar mutlaka ve mutlaka yönetim kurulu ve en üst düzey yönetimin katkıları ile hazırlanabilirler ve uygulanabilirler. Her kurulunun kodları farklı olacaktır, çünkü her kurul diğerinden farklıdır.
Kodlarda, stratejik planlar gibi bir kereye mahsus hazırlanmazlar. Etik kodlarında bir ömrü vardır ve değişen zamanlar, toplum beklentileri, ve pay sahiplerinin talepleri ile kodlarda değişmelidir ve geliştirilmelidir. Dolayısı ile yönetim kurulları her sene etik kodlarını gözden geçirmeli ve gerekebilecek değişimleri yaptırmalıdır.
Bunu yapmanın yoluda, etik yönetimi açısından kurumsal bir yapının ve sistemin oluşturulmasından geçmektedir. Bu yapı ve sistem sayesinde etik değerlerin resmi ve kültürel karar alma süreçlerine oturtulması, takip edilmesi, ölçülmesi ve sürekli bilgi toplanması gerekmektedir. Ancak bu şekilde kurumsal bazda rakamsal bir genel değerlendirme yapılabilir ve yönetim kuruluna verimli bir şekilde geri dönümde bulunulabilir. Anketler, mülakatlar, eğitimler, alınan kararların etik analizlerinin yapılması, yönetim kurulunda etik üzerine alınmış kararlar ve yaklaşımların tüm kurum çalışanları ile paylaşımı gibi yöntemler kullanılarak etik yönetimi uygulanabilir. Ama mutlaka ve mutlaka, yönetim kurulu ve en üst düzey yöneticiler, başta icra kurulu başkanı olmak üzere, etik yönetiminin uygulaması konusunda kendilerini sorumlu tutmalıdırlar. Etik yönetiminin birebir günlük uygulaması icra kurulu başkanına bağlı bir yönetici tarafından yapılıyor olsa bile, bunun en son sorumluluğu yönetim kurulunda olmalıdır. Yönetim kurulu etik yönetiminin kurum içinde ‘doğruluk ve dürüstlük bütünlüğü’ içinde yapıldığını ve istisnalar olmadan uygulandığının güvencesi olmalıdır.
Etik kodlar dürüst ve namuslu insanların, kendilerine verilen işleri hakkını vererek ve başkalarının yararı için yapmalarına rağmen farklı bir seçenek olarak görülmemelidir. Etik yönetiminin amacı bunu sistematik olarak temin etmektir.
Üçüncü kısmı burada noktalarken, bir sonraki sayıda yayınlanacak dördüncü ve son kısımda, etik kültürünün oluşumu için liderliğin 7 önemli adımını sizlerle paylaşacağım. Saygılarımla,