| GENÇ DÜŞÜNCE | Ayşen LAÇİNEL |
| İnsan Kaynakları Danışmanı |
|
Farkedilmek performansı arttırır |
Sonra bebek emekler bir yere varmak ister. Yürür özgür olmak ister. Koşar eğlenmek ister, peşinden koşturmak ister... Büyüdükçe hedefler de büyür, uğraşlar da. Doğanın doğal olarak yüklediği hedeflere bireyin duyguları, tercihleri, hevesleri de eklenir. Bilinçli belirlenmeye başlar hedefler. E tabii çabalar da artar hedefe varmak zorlaşır. Engeller artar. Görünen engeller görünmeyen engeller vs. Üniversite sınavlarına girilir sonra iş müracaatları yapılır. Bazen çok alternatif bulunur hangi işi seçsem denir bazen tekolumlu yanıt bulunamaz çabalar devam eder. Şanslı olarak nitelendirilenler sevdiği ve yeteneği olduğu işte çalışır. Kimileri ise mecburiyetten bir işe başlar ama akılları hep gönüllerindeki işi bulmaktadır. Hem çalışır hem ararlar körebe oynar gibi. Burada belirtilmesi gereken; ``sevilerek yapılan işin başarıyı, başarının da maddi ve manevi takdiri getireceği``dir.
En azından bana liderlik yapan örnek aldığım iş dünyasındaki ilk yöneticimden öğrendiğim budur. Ben buna inanan, sevdiği işte çalışan, kendiyle yarışan ve başarmayı seven, bundan mutlu olanlardanım.
İnsan Kaynakları Müdürü olaraksa şimdi de önemsediğim ve kurulmasını gerekli gördüğüm sistem; hedefe yönelik performans değerlendirme sistemi ile ödüllendirme sistemi. Şirketlerde 2 tür ödüllendirme olmalıdır. Biri hedeflere yönelik pirim sistemi. Diğeri maddi yanından çok manevi yanı ağır basan ödüllendirme sitemi. Her ikisi de basit, net ve kriterleri anlaşılabilir olmalıdır.
Yöneticiler, yönettikleri çalışma arkadaşlarına, daha işin ilk günü ``hoş geldiniz``karşılaması ve oryantasyondan sonra iş hedeflerini vermelianlatmalı ve önce ilk 2 ay sonra her 6 ayda, hedefe yönelik performans değerlendirmesi yapmalıdırlar. Hedefe yönelik performans değerlendirmesi; yöneticinin ve çalışma arkadaşının; birbirlerinin gözlerinin içine bakarak, saygılı, empati kurarak yapılmalıdır. Kapalı kapılar ardında, birbirinden gizli formlara yazılan yazılarla verilen notlarla yapılan performans değerlendirmesi; tek taraflıdır ve gerçekçi değildir. Anlaşılabilir değildir. Bir de son dönemde bilgisayar ekranına gelen soğuk bir yazı ile ``falanca tarihte işe başlayan falancanındeğerlendirmesini yapın``mailleri durumu daha da iletişimsizliğe ve yabancılığa sürüklemektedir.
Peki yapılması gereken nedir?
1)Hedeflere yönelik performans değerlendirmesi yapmak
2)Hedeflerin net anlaşılabilir olmasını sağlamak.
3)Üst yöneticiden birim yöneticilerine kadar her çalışanın şirket stratejisini, şirket hedeflerini,çalıştığı birimin hedeflerini, bilmesini sağlamak. Birey olarakda iş hedeflerinianlatmak, yazılı olarak vermek.
4)Belli periyodlarda, tüm yöneticilerin birebir kendi takımlarındaki oyuncularla, hedefler doğrultusunda performans görüşmelerini yapmak. Bunu yeni işe girenlerde ilk 2 ay sonrasında ise 6 ayda bir gerçekleştirmek.
5)Hedeflere yönelik değerlendirmede ağırlığımaddi ödüllendirmeyevermek. Dönemsel pirimler. Terfi atama durumlarında hedeflere yönelik başarılara, kurum kültürüne inanmışlığa ve olağanüstü katkıya önem vermek. Yukarıdaki özet, herkesi kapsayan herkese açıklanabilir bir mantıktadır. Hedeflere yönelik performans değerlendirmesi ve pirim sistemine paralel olarak da manevi yanı ağır basan bir ödüllendirme sistemi kurulmalıdır.
Ödüllendirme sisteminde esas olan;
1)Yazılı hedefleri gerçekleştirmekle birlikte şirket stratejisine ve kurum kültürüne olağanüstü katkı sağlayan yaklaşım, proaktif çalışmalar, takım çalışmasını destekleyen örnek davranışlar, şirket karlılığına yönelik geliştirilen sistemler, buluşlar gibi çalışmalardır.
2)Ödüllendirme siteminde her şirket çalışanı dikkatini çeken bir arkadaşını somut çalışması ile ödüle örnek gösterebilir.
3)Ödüle örnek gösterilen kişi somut çalışması veya çalışmalarıyla icra kurulu tarafından değerlendirilip oy birliği ile olumlu görünenler ödüllendirilir. Ödüller teşekkür yazısı, alışveriş çeki, rozet olatrak belirlenebilir. Burada dikkat edilmesi gereken, ``teşekkür edilerek ödüllendirilen kişiye seremoni ile ödülünün verilmesidir.``
Amaç farketmek. Çalışanların farkedildiğini hissettirmek.
Genelde performans değerlendirme sistemi dendiğinde akla ilk gelen, General Electric`in (GE) efsanevi patronu John F. WELCH Jr.`ın meşhur ettiği `zorunlu sıralama ile çan eğrisi (forced ranking with bell curve) sistemi.’ Sistemin esası, çalışanın performansının verilen hedefler bazında değil de, diğer elemanlara göre değerlendirilmesi. Bu sistemde ciddi mutsuzluklar ve hakkaniyetsizlikler var. 2000`lerin başından itibaren Amerika`da binlerce iş mahkemesi davasının esasını, bu sistemle oluşmuş haksız ve ayırımcı değerlendirmeler teşkil etmekteymiş. Milliyet İ.K ve İnsan Kaynakları.com`un son araştırmasına katılanlar da sistemi adil ve verimli bulmadıklarını belirtmiş. Bu araştırmaya göre performans değerlendirme sistemini kullanan firmalarda özellikle çan eğrisi için; ankete katılan çalışanların yüzde 41`i sistemi adil bulmuyor, yüzde 38`i verimli bulmuyor, yüzde 43`ü kişisel gelişimlerine katkıda bulunmadığını düşünüyor. Sizinle sık iş yapan ya da ayda bir gördüğünüz kişilerin sizi değerlendirmesi aynı şekilde sizin değerlendirdiğiniz diğer çalışanlar ve sonuçların ölçülebilir anlaşılabilir olmaması sıkıntı yaratıyor. Amaç çalışanla çalışmayanı, katkısı olanla olmayanı ve tüm çalışanların şirket hedeflerine inanan bu hedefleri gerçekleştiren performansta olmalarını sağlamak. Bunun için de onları farketmek. Kazanılabilecek daha az iyileri eğitimle güçlendirmek, çalışmayanı ayırmak, yetenekli ve çok çalışan ve başaranı da ödüllendirmek.
Hepimize kolaylıklar diliyorum.