PERSPEKTİF Ali MİDİLLİLİ TEDMER br> (Türkiye Etik Değerler Merkezi) Başkanı

Entellektüel Sermayenin Tercihi Ve Risk Profili

Bu yazımda Türkiye’ de çalışmak için en fazla “tercih” edilen şirketler doğrultusundaki görüşlerimi sizlerle paylaşmak istiyorum. Aslında bu konu medya mensuplarının da bana sık sık sorduğu, ve bence bugünkü rekabet koşulları içinde çok önemli bir yer alması gereken bir konudur. İş arayışında bir “tercih”sebebinin arkasında yatan temel unsurları, bugünkü piyasa koşulları doğrultusunda, şöyle sıralayabilirim. • Çalışanına yatırım yapan şirketler; mesleki eğitim, yönetimsel eğitimler, ulusal ve uluslararası seminerlere katılım imkanları verenler. • Çalışanına verdiği vaatleri rakamsal boyuta indirgemiş şirketler; çalışanın başarısını ve performasını ölçebilen ve bunu ödüllendirenler. • Çalışanına uluslararası iş ağında iş bulma gücüne sahip şirketler; farklı ülkelerde tecrübe edinme imkanları sağlayanlar. • Çalışanına net bir kariyer planı sunabilen şirketler; 3 ila 5 senelik öngörülerde bulunabilenler. • Çalışanının temel mesleki haklarını zenginleştiren şirketler; sağlık sigortası, hayat sigortası, iş kazası ve mağduriyet sigortaları, emeklilik sigortası, mortgage ve borçlanma kolaylıkları gibi menfaatleri sağlayabilenler. • Çalışanına doğru, rekabetçi ve şeffaf ücret politikası uygulayan şirketler. Alınan sorumluluğa, yapılan işin içeriğine ve güçlüğüne göre ücretlendirme yapanlar. Genelde çalışanlar için kariyerlerinin başlarında salt maaştan ziyade diğer unsurlar daha ön planda oluyor. Kariyerleri ilerledikçe ve çalışanlar maddi imkanlarını güvence altına aldıkça, risk almaya başlayabiliyorlar ve kazanç paketleri daha ön plana çıkabiliyor. Bir başka deyişle, daha çok para için daha fazla “kariyer riski” alabiliyorlar. Yüksek ücretli işlerde performansve katma değer beklentileri, işveren ve hissedarlar için yüksek olduğundan, bu pozisyonlarda değişim süreci de daha hızlı olabilmektedir. Kurumsallaşmış ve hakiki manada halka açılmış şirketler daha ziyade performans bazlı, ölçülebilir ve somut değerlendirmeler yapabilmektedirler. Aile şirketleri ve Türkiye`deki pek çok diğer orta ölçekli şirketler ise değerlendirmelerini daha soyut göstergeler doğrultusunda yapmaktadırlar. İşverene bağlılık ve sadakat hep ön planda olurlar. Performans göstergeleri daha ziyade ikinci planda kalmaktadır. Dolayısı ile Türkiye`de pek çok şirketin, uluslarararası performans standartlarına göre pek çok “vasat” üst düzey yöneticisi vardır. Yukarıdaki kriterler doğrultusunda, bunların pek çoğuda Türkiye sınırları dışında iyi bir iş bulamazlar çünkü rekabetçi bir performans ortamına uyum sağlayamazlar. Türkiye`de “tercih” edilen işveren olarak şu şirketleri örnek verebilirim. Citi Group, HSBC, Microsoft, Coca Cola, Siemens, Unilever, Borusan Holding, Eczacıbaşı Holding, Aventis ve MSD İlaç gibi firmalar iş hayatına yeni atılanların giderek daha fazla “tercih” ettiği işverenler arasında bulunmaktadır. Bu şirketler işe alımlarda, geçmiş performansla birlikte, büyüme potansiyeline, kurum kültürüne ve değerlerine uyum sağlama becerilerine bakmaktadırlar. İnsanlar, "tecrübe ve becerilerine göre işe alınıp, davranış ve performanslarına göre işten çıkarılırlar". İşten çıkarma sürecinde danışmanlarla çalışan şirketler gittikçe çoğalmaktadır. Özellikle şirket birleşmeleri, alımları veya bölüm/fonksiyon kapatmalarında, veya şirket kapamalarında bu yöntem kullanılmaktadır. Alınan danışmanlık hizmeti için "mağduriyeti önleyici kariyer danışmanlığı" olarak adlandırılabilir ama bu hizmet oldukça maliyetlidir. Benim görüşüme göre her çalışan hiç ummadığı bir zamanda işini kaybedecekmiş gibi kendini hazırlamalı ve kariyeri açısından bir "B" planı oluşturmalıdır.