| GENÇ DÜŞÜNCE | Ayşen LAÇİNEL |
| İnsan Kaynakları Danışmanı |
|
Şirketler ve Eğitim |
Kimi şirketler, kendi içinde bir İnsan Kaynakları Müdürü tayin ediyor.
İnsan kaynakları müdürüne hem seçme yerleştirme yaptırıyor hem eğitim verdiriyor hatta kimi hem de performansı da yönetmesini istiyor.
Böyle bir İnsan Kaynakları yönetimi yok bilindiği üzere.
Bu biraz ön koltuk, şoför mahali hem de 5 kuruşa çıksın yaklaşımı ile; desinler diye yapılır olsa olsa.
Kimisi ise hatırla, gönülle ve/veya başka yan alanlarda nemalanmak için referans usulü göstermelik hazır fast food eğitimler aldırıyor. Pek az şirket ki onlar kurumsallaşma yolunda hayli adım atmış olan ve aynı zamanda çevikliğini kaybetmeyenler;İnsan Kaynakları yönetimini şirketin stratejik ortağı olarak görüyor, edilgen insan kaynaklarını etkin konumlandırıyor ve yoluna öyle devam ediyor.
Kurumların yapılanma önceliği vardır.
Önce kurumunu tanımlarsın. Faaliyet alanını belirler hangi unsurlarla farklılaşacağını zaman ve iş sonucu hedefleriyle büyüme planını oluşturur stratejini yaparsın.
Markanı konumlandırıp stratejik iş planını hazırladıktan sonra bunu üst kadameden tüm kademelere yayılacak şekilde anlattırır, inandırır, bilgilendirir ve heyecen yaratırsın.
Bölüm kurmaylarına ve operasyona da bu strateji doğrultusundaki hedefleri verir, gerçekleşenlerle düzenli olarak takip edecek sistemleri kurdurursun.
Ödüllendirme, denetim, disiplin ilgili süreçlerde yeri geldiğinde devreye girer.
Özetlediğim bu işlerde görülmektedir ki hangi şirket ve hangi sektör olursa olsun; markanın konumlandırılması, stratejinin belirlenmesi ve bu stratejiyi benimseyecek insan kaynaklarının yaratılması işi vardır temelde.
Marka ve İnsan Kaynakları Yönetimi bu sebeple çok önemlidir.
Kurumun eğitimleri tüm tanımlamalar ve strateji belirlendikten hemen sonra devreye girer.
İnsan Kaynakları Yönetimi altında; seçme ve yerleştirme, eğitim, performans, özlük yönetimleri bulunmalıdır. Süreç yönetimi ve kalite sistemleri de İ.K` ya bağlı yürüyebilir.
Markanın özellikleri ve standartlarına uygun işe alım yapılmak ve işe alınanların oryantasyon ve işe giriş eğitimlerini vermek üzere süreçler belirlenir, standartlar oluşturulur.
Yetişmiş kadrolar; iyi bir seçme yerleştirme ile şirket takımına dahil edilirken şirket kendi içinden de uzmanlar çıkartmak üzere Yönetici Yetiştirme programlarını devreye sokar, okulunu kurar.
İşe giriş eğitimleri sonrasında, uzman ve yönetici geliştirme programları başlatılır.
Bu eğitim programları temelde şu çerçevede planlanır:
1) Liderlik gelişim eğitimleri
2) Mesleki ve Teknik eğitimler
3) Uzman gelişim eğitimleri İç kaynaklı ve dış kaynaklı alınacak eğitimlerin mutlaka kurumun o günkü gerçeğine paralel olarak hazırlanması, örneklerle beslenmesi gerekir.
Maalesef kurumların bazıları hazır paket eğitimlerle şirketlere eğitim veriyor; eğitim verdikleri şirketi tanımadan katılımcıların sorularını cevaplıyor ve eksik kalıyorlar. En tehlikeli olan da bilindiği üzere yarı cahillik.
Yapılması gereken; önce kurumun bugünkü fotoğrafının eğitimi talep eden kurum temsilcisiyle birlikte, eğitimden önce görülmesi, sonra bu konudaki hedeflerinin öğrenilmesi ve eğitimin içeriğinin, akışının bu bilgilerle hazırlanmasıdır.
Mutlaka eğitim sonu sınavı ve 2 ay süreyle verilen eğitimin işe yansımasının takibi de eğitimin içinde olmalıdır.
Eğitim şart diyen sevgili dostlara hatırlatmam olsun.