Nilüfer Uygur- PYBA Yönetim ve Danışmanlık Kurucu ve Ortak
EN İYİ YÖNETİCİNİZ 2005' TE RAKİBİNİZDE ÇALIŞIYOR OLABİLECEK

Gazetede bugün tüm ilanlar 'Yeteneklere ihtiyacımız var... Karşılaştıkları her koşulda uygun şekilde davranmasını bilen insanlara ihtiyacımız var' diye bağırıyor. Bugün ilan vermeyenlerde içlerinden 'Yalnız sizin mi? Kimin yok ki?' diyor. Onları hepimiz arıyoruz. Şu cümleleri sık sık ya konuşuyor ya da duyuyoruz.

"Nerede bulacağız? Zor bulunuyorlar"
"Elimizde nasıl tutacağız. İşi öğrenip kaçıyorlar ya da kendi işlerini kuruyorlar"
"İnsana yatırım yapmayalım demek, ancak yatırım yapalım, yatırımlarımız ne zaman geri dönecek bilemiyoruz" demektir.

Son on yılda öğrendiğimiz yönetim biçimlerinin hepsini uyguladık hiç biri işe yaramadı." Yeniden yapılanmayalım demek, maliyet yüksek geldi ya da nasıl olacağını bilemedik demektir."
Maliyetleri azaltalım dedik, ilk aklımıza insan geldi."
"Gel deyince gelmiyorlar git deyince kızıyorlar."
Bir yerlerde bir bozukluk var ama nerede? Politikamız mı sakat? Stratejimiz mi isabetsiz? Yönetim mi yetersiz? Durum böyleyken doğru insan, doğru zamanda, doğru yerde nasıl olur? Ya insan zamanı, yeri ve koşulları belirleyecek kadar doğru olur ya da doğru kişinin bize geleceği yolları açık tutar, koşulları hazırlarız.Yönetim; sonuçlara erişmek için kaynakların kullanımıdır. Bu kaynaklar iki türlüdür. Birincisi insan, para, makine ve malzemenin sağlanması, ikincisi fikirler, liderlik, ilham ve güvenin sağlanması ki, bunlar olmaksızın sonuç almak mümkün değildir.İnsan yeteneğinin boşa harcanıp yetersiz kullanılmasına daha fazla müsamaha gösterilemez, insanların maliyetinden ziyade değerinin olduğu anlayışının benimsenmesi, yöneticilerin bu harcama kalemini ele alışlarında yeni bir başlangıç noktasına işaret etmektedir.Bir birey ya da bir ekibin elemanı olarak her insanın bu firma için değeri nedir? Sorusu her iki tür tarafından da sürekli sorulmalıdır. İnsanlar işe alınırken ve performansları, terfileri ve işe devam durumları değerlendirilirken de aynı soru sorulmalıdır. İnsanların değeri sözkonusu olunca, değişik bakış açılarını, baskıları ve öncelikleri de kapsayan iletişim ve ilişki sorunları ortaya çıkar. Kabul etmek gerekir ki, bölüm yöneticisi personel uzmanıyla çoğu zaman aynı bakış açısına sahip olamaz. Değerlendirilecek insana bakışı oluşturan faktörler, eğer insani erdemler hesaba katılacaksa, daha çok bölüm yöneticisinin takdirine bırakılması gereken bir konudur. Hedef doğru işlere, onlara yatırılan paranın tam karşılığını verecek, doğru kişileri yerleştirmektir. Bu hedefin başlangıç noktası, işler hakkında onları insanlarla eşleştirmeye yönelik herhangi bir girişim yapılmadan önce bilgi toplanmasıdır. Amaç daha çok işi bütün ilgili kişilere daha büyük yararlar sağlayacak şekilde, daha kısa zamanda, daha az maliyetle ve daha fazla değer üreterek yapılmasını sağlamaktır. Dışarıdan bir uzmanla anlaşma yöntemli, işe yeni eleman alma sahnesinin iyi bilinen bir parçasıdır. Bu tam gün çalışan bir personel yöneticisine sahip olmayan küçük şirketlerle sınırlı değildir. Kendilerini kanıtlamış, usta personel uzmanlarına sahip çok büyük organizasyonlarda da kullanılmaktadır. Bu yöntemi kullananlar bunu neden gerekli olduğunu elbette iyi bilirler.

1-Şirket içinde bu işte usta bir elemanın bulunmadığı ve böyle bir elemana sürekli sahip olmanın düşünülemeyeceği yerler,
2-Personel yöneticisinin zaman ve dikkatinin başka alanlarda yoğunlaştığı, öte yandan da işe yeni eleman almanın tam gün çalışmayı gerektirecek karmaşık bir yönünün bulunduğu yerler,
3- Mevcut işinden memnun olan çok iyi bir elemanı firmaya çekebilmek için prestij amaçlı olarak ,
4- Şirketin emniyet ve gizlilik nedeniyle adını açıklamak istemediği ama, aynı zamanda uygun insanların bir posta kutusu adresine yanıt vermeyeceğini düşündüğü durumlarda,
5- Rahatlık için hem maliyetten hem de zamandan tasarruf etmek amacıyla.
Uzmanın yaklaşımı herşeyden önce durumun kilit gereksinimlerini saptayıp anlayabilme yeteneğine, sonra da adayları bu gereksinimlerle eşleştirme yeteneğine dayanır. Ustalık, bilgi, deneyim ve niteliklerin saptanması güç değildir. Ama yaşam tarzı ve kişiliğin saptanması çoğu zaman güçtür. İnsanlarla ilgili küçük önyargılar olarak görülebilecek şeyler, eğer üzerinde durulmazsa danışmanın uzmanlığı boşa çıkabilir. " Gereksinim duyulan bilgiyi, görüşülen kişiye sezdirmeden sağlayabilecek çerçeve soruları ustalık ister."
Danışman yöntemi; iş tarifi, ilan tasarımı, adayların kağıt üzerinde analizi ve uygun adaylardan en fazla dört tanesini ön görüşme için saptama konusunda, şirketin personel yöneticisinin yöntemine benzeyecektir. Şirket adaylar arasında seçim yaparken tekrar danışman rehberliğine başvurabilir. Verilen kararın isabetli olup olmadığını denetlemek ve belki de daha önce görülemeyen özel bir durum ortaya çıktığında yardım istemek için,yeni eleman işe alındıktan en az bir yıl sonraya kadar danışmanla teması sürdürmek gerekir.

Kişisel soruşturma ve araştırma tekniklerini kullanan kelle avcılığı yöntemi, gittikçe popülerlik kazanmaktadır. Yanlış anlaşıldığı için bir dönem ahlaksızlık gibi görülen ama, artık saygınlık ve cazibe kazanan idareci araştırması, doğru üst düzey insanları bulmanın iyi bilinen bir yöntemi haline gelmektedir. İş için uygun bir elemanın ilanı görmesinin veya bu ilana yanıt vermesinin olasılık dışı olduğu ilkesine dayanır. En uygun adaylar piyasada olmayabilir, belki de mevcut işlerinde yeterince tatmin oluyorlardır. İlan vermenin asla başarılı olamayacağı bu koşullarda piyasa dışındaki uygun adaylar araştırılacak, yani beyin avcılığı yapılacaktır. Bu başvuracak adayların kısıtlı sayıda olacağı ve ilan yoluyla doğru adayları bulmanın neredeyse imkansız olduğu kıtlık ve eleman sıkıntısı durumlarında da etkilidir. Nereye bakacağını bilme ve doğru yaklaşımları kullanabilmeye bağlı olan idareci araştırması bir enformasyon hizmetine, ilgili yerlerle ilişkiler geliştirmeye ve doğru insanların nerede olduğu veya nerede bulunabileceği enformasyonunu verebilecek yerlerle iletişim hatlarının nasıl geliştirilip izlenebileceğinin bilgisine gereksinim gösterir. Yaklaşım kişiseldir. Danışman genellikle olası adayları önce telefonla arayacak, arama amacını bildirecek ve konuyu görüşmek üzere buluşmayı önererek ilk ilişkiyi kuracaktır. Görülülen kişi, kendini hiçbir zaman baskı altında hissetmeyeceği bir reddetme özgürlüğüne sahiptir. Ama insanlar seçilmiş olmaktan hoşlandıkları ve doğal bir merakları olduğu için, teklifi yapan kişiyle buluşmaları güçlü bir olasılıktır. Fortune' un 500 kişi arasında yaptığı ilginç bir araştırma var.
Aralarında çok ünlü şirketlerin bulunduğu kalabalık bir dizi kuruluş, 1993 yılında ilk dokuz ayı içinde tepe yöneticilerini değiştirmiştir. Konunun ilginç yany ise, hiçbiri tercihini içeriden yapmamyış Tepe yöneticisini dışarıdan seçmiş. Nedeni hiçbiri içeriden bir kişiyi seçerek geçmişin tekrarını yaşamak istememiş Yani geçmişi değil, geleceği satın almışlar. Ortalık insan kaynarken nereden çıktı bu yetenek kıtlığı ve insan savaşları diye düşünecek olursanız eğer, bu savaş zaten topla, tüfekle yapılmıyor. Savaşın geçtiği yer "iş" arenası, oyuncuları; yöneticiler, insan kaynakları uzmanı, beyin avcıları ve insan kaynağının ta kendisi. ABD'de yayınlanan bir başka araştırma yetenek sıkıntısını ve insan savaşlarını daha da ileriye götürüyor. En iyi yöneticinizin 2005 yılında en büyük rakibinizde çalışacağı fikrine kendinize hazırlayın diyor.

Nilüfer UYGUR: "YOUR BEST MANAGER COULD BE WORKING FOR YOUR COMPETITOR BY 2005" Finding, recruiting, training and retaining qualified human resources is one the most frequent issues we face in today's business life. Management is defined as the use of resources to attain specific targets. Workforce, capital, equipment and materials on the one hand and ideas, leadership, innovation and confidence on the other, constitute the two aspects of resources. A successful approach to human resources and recruitment should focus on the "value" of employees rather than their "cost". One method for recruiting employees is to hire a professional consultant. An expert first defines the key requirements of the position and then matches the qualifications of the candidates with these requirements. The consultant could also be helpful in defining the job, designing advertisements, analysing the qualities of candidates and choosing the few applicants to be offered a final interview. Upon recruitment, the company should keep in contact with the consultant for at least one year. Another method which has gradually become more and more popular is known as "the quest for brains". This approach is based on the fact that the person you are looking for might not be looking for a job at that time. The approach is a personal one: The consultant reaches few likely candidates via phone and invites them to a face-to-face meeting, always giving the candidate full freedom of rejecting the offer. In short the recruitment process is a war fougt between managers, human resources experts, brain chasers and the human resource itself. A research conducted in the USA summarizes the scarcity of qualified people and the resulting quest for human resources very well: "Be ready to accept that your best manager could be working for your competitor by the year 2005."

Elegans'a mail